Salaire équivalent en cas de reclassement après un licenciem

[politicien]

Bonjour,


Les députés ont adopté mardi par 451 voix contre 7 une proposition de loi qui garantit une rémunération équivalente aux salariés reclassés après un licenciement économique. Les quatre groupes de l'Assemblée avaient appelé à un vote pour, seuls les communistes optant pour l'abstention.


Le texte a été déposé par le député Nouveau centre du Tarn Philippe Folliot après l'affaire de l'entreprise textile Carreman à Castres. Cette entreprise avait proposé à neuf salariés licenciés un reclassement dans son usine de Bangalore (Inde) pour un salaire de... 69 euros brut par mois. De telles affaires risquent de se multiplier, sur fond de crise et d'explosion des licenciements économiques.


L'application stricte du code du travail conduit à des absurdités. Ainsi, la cour d'appel de Reims a-t-elle récemment condamné une entreprise à verser de très lourdes indemnités à des salariés licenciés, pour avoir omis de leur proposer des offres de reclassement en Roumanie à 110 euros par mois.


L'article unique de la proposition de loi stipule que les offres de reclassement proposées aux salariés en cas de licenciement économique devront désormais être assorties d'une "rémunération équivalente". Jusqu'à présent, le code du travail évoque seulement "un emploi équivalent".


En cas de proposition de reclassement à l'étranger, l'employeur devra adresser un questionnaire préalable au salarié. Ce questionnaire devra demander au salarié s'il accepterait une offre de reclassement à l'étranger et sous quelles conditions, notamment en matière de rémunération et de localisation.


Le salarié disposera d'un délai de six jours ouvrables pour manifester son accord pour recevoir de telles offres. Les offres de reclassement à l'étranger ne seront envoyées qu'aux salariés ayant manifesté leur accord préalable.
Le ministre du Travail Xavier Darcos a apporté le soutien du gouvernement à cette proposition "utile à notre économie et juste à l'égard des salariés". La proposition de loi va maintenant être transmise au Sénat. La date de son examen par la Haute Assemblée n'est pas connue.


Qu'en pensez vous ?



A plus tard,


 

[mps]

Si c'est "reclassés dans la même société", c'est assez normal.

Si c'est "reclassé ailleurs" c'est risible.

[politicien]

Bonjour,

Mps je comprends pas trop cette phrase : "Si c'est "reclassé ailleurs" c'est risible." pourrais tu en dire plus stp.

A plus tard,

[artragis]

Quand tu es "reclassé", logiquement c'est que l'entreprise t'envoie à un poste où tu sera utile pour que tu ne perdes pas ton emploi sans qu'elle, elle ne continue à perdre de l'argent donc ta seconde hypothèse est elle même risible.

[mps]

Je faisais allusion à l'out-placement.

Ce qui n'a rien de "risible", bien entendu.

Pour ce qui est de l'interne, c'est simplement un "changement de service" qui s'effectue TOUJOURS à un barême égal (ou supérieur, s'il y a promotion évidemment)

"Reclassement", excusez-moi, ne veut tout simplement rien dire.

[PatJol]

Je suis parfaitement d'accord avec mps.

Quand une entreprise doit proposer un reclassement à ses salariés, elle ne doit pas avoir le droit de se foutre de leur g..... en leur proposant un emploi sous-payé dans un pays éloigné.

Mais si le reclassement se fait dans une autre entreprise, le fait d'obliger le salarié à avoir un salaire équivalent et d'obliger les entreprises à lui proposer un tel salaire, ce serait un verrou qui bloquerait plus le reclassement de certains salariés que ça ne défendrait leurs droits.

[mps]

En fait, je ne comprends absolument pas cette loi.

Si je comprends bien, le but du reclassement serait d'épargner à l'entreprise de devoir payer des préavis ?

Comme je l'ai dit, s'il s'agit d'un changement de service, rien de plus naturel que de maintenir le salaire. Mais déjà il pourrait y avoir des changements pécuniaires.   Le cas par exemple d'un type qui toucherait des primes pour travail en trois poses, ou des indemnités kilométriques en raison de déplacements professionnels réguliers, qui qui se verrait déplacé vers un service sédentaire et régulier "de jour".

Pour le reste, c'est plus que nébuleux. On ne peut demander à une entreprise qui aurait une filiale off-shore avec personnalité juridique distincte, de contraindre cette filiale à payer soudain un type 5 fois plus cher que les autres, sous prétexte qu'il vient de France ...

Bref, si quelqu'un a des lumières, elles seront les bienvenues icon_biggrin

[artragis]

Sans compter l'équivalence. Quand tu vas en inde avec 100e tu vis un mois je crois... salaire égal veut peut être aussi dire rythme de vie égal... C'est là le problème qui a raison l'employer qui veut une équivalence brute ou l'entreprise qui fait une équivalence relative?

[mps]

Bon, tout cela reste mystérieux, mais je subodore que c'ast un nouveau "piège à l'emploi" ... icon_frow

[wesker]

Cette loi introduit la notion de reconnaissance des compétences et du niveau de rénumérations que perçoit le salarié en cas de licenciement.

Si j'en approuve les objectifs qui me paraissent positif au regard de la croissance du pays, je reste interrogatif en ce qui concerne l'out placement compte tenu des conventions différentes et des secteurs d'activité qui comportent des ecarts de traitements au niveau des salaires.

[mps]

[table cellpadding="0" cellspacing="0" border="0" width="100%"][tr][td colspan="2" rowspan="1"][hr][/td][/tr][tr][td colspan="2" rowspan="1"]Cette loi introduit la notion de reconnaissance des compétences et du niveau de rénumérations que perçoit le salarié en cas de licenciement.

Si j'en approuve les objectifs qui me paraissent positif au regard de la croissance du pays, je reste interrogatif en ce qui concerne l'out placement compte tenu des conventions différentes et des secteurs d'activité qui comportent des ecarts de traitements au niveau des salaires.[/td][/tr][/table]

En cas de licenciement, le préavis tient lieu de l'échelle barémique.

Si je comprends bien, le licenciement avec remplacement, c'est faire quitter l'enteprise à un salarié, mais lui en proposer une autre au même prix, pour éviter de devoir payer ce préavis.

Ce qui peut tenir la route si c'est dans le même pays, évidemment.

Fallait-il légiférer, alors que le salarié a de toute manière le choix entre son préavis et son re-placement ?

[wesker]

Si l'UMP a éprouvé le besoin de légiférer, c'est qu'il fallait le faire ? C'est pas ce que tu nous expliques à longueur de temps ?

En France, de toute façon, cette obligation de reclassement n'existe que dans les textes et non dans les faits qui voient le préavis systèmatiquement utilisé...C'est aussi l'une des raisons pour lesquelles une modernisation du droit deu travail n'est pas contestable et que des droits visant à privilégier le travail soient prise ne me choque pas.

[mps]

Pour ta première fois, ce persiflage n'est pas indispensable,sauf si ça te fait du bien ...

Pour la seconde, e ne suis pas certaine qu'encore compliquer les licenciements incite à engager.

[wesker]

L'objectif de la majorité n'est pas ici de complexifier une procèdure lourde de licenciement qui irait à l'encontre de l'embauche comme toutes personnes de droite réaliste le comprend.

Il s'agit de maintenir le pouvoir d'achat et l'activité du salarié sur d'autres secteurs d'activité de l'entreprise...Cette initiative ne me paraît pas contestable.

[lancelot]

[table cellpadding="0" cellspacing="0" border="0" width="100%"][tr][td colspan="2" rowspan="1"][hr][/td][/tr][tr][td colspan="2" rowspan="1"]Cette loi introduit la notion de reconnaissance des compétences et du niveau de rénumérations que perçoit le salarié en cas de licenciement.

Si j'en approuve les objectifs qui me paraissent positif au regard de la croissance du pays, je reste interrogatif en ce qui concerne l'out placement compte tenu des conventions différentes et des secteurs d'activité qui comportent des ecarts de traitements au niveau des salaires.[/td][/tr][/table]

En cas de licenciement, le préavis tient lieu de l'échelle barémique.

Si je comprends bien, le licenciement avec remplacement, c'est faire quitter l'enteprise à un salarié, mais lui en proposer une autre au même prix, pour éviter de devoir payer ce préavis.

Ce qui peut tenir la route si c'est dans le même pays, évidemment.

Fallait-il légiférer, alors que le salarié a de toute manière le choix entre son préavis et son re-placement ?

Le reclassement tel qu'il est actuellement défini par le code du travail n'a rien à voir avec le préavis. Cette notion, s'applique exclusivement aux licenciements économiques, ou décidés par la médecine du travail, que cela fasse suite à un accident de travail (aménagement du poste) ou a une inaptitude constatée par la médecine du travail.

L'obligation actuelle de l'employeur est globalement de rechercher en interne et en externe un poste correspondant au poste exercé par le salarié. Il n'y a cependant aucune obligation de résultat.

Quand un conflit (prud'hommes) est déclaré et passe devant la juridiction, le juge sera chargé d'examiner la réalité des recherches effectuées par l'employeur. Si il constate que celui ci a failli à ses obligations, il peut, tout en maintenant la légitimité du licenciement accorder des DI au salarié.

La charge de la preuve incombe à l'employeur.

Si l'employeur fournit ces preuves (courriers envoyé aux filiales, projets d'avenant au contrat de travail redéfinissant des horaires revus à la baisse, courriers envoyés aux concurrents ou a d'autres secteurs, proposition de formation, etc ...) il ne risque rien.

La garantie du salaire, en matière de reclassement est illusoire. En voici un exemple concret :

le salarié est informaticien, par exemple chef de projet au sein d'une PME de négoce automobile et la société décide d'externaliser ce service. Elle gardera donc un correspondant qui sera chargé des relations avec le futur prestataire, mais devra se débarasser de ses 3 programmeurs et de son chef de projet. Le poste pourra être proposé à l'un d'eux.

Elle peut être tentée également (afin de satisfaire à son obligation de tentative de reclassement) de proposer au prestataire d'embaucher ses programmeurs ou son chef de projet. Si le ou le salariés refusent, c'est un reclassement valide, car il suffit de faire l'effort de rechercher.
Si ils  acceptent, se posera le pb des salaires car le (les)salarié reclassé(s) passeront de la convention collective du commerce de gros à la SYNTEC (bureaux d'études, SSII, etc ...)

Dans ce cas, les salaires proposés seront ceux de la nouvelle convention (Syntec) et le nouvel employeur ne pourra pas offrir de rémunération supérieure, au risque de voir son entreprise être obligée par voie judiciaire (procédure à l'initiative des salariés a titre individuel) d'aligner tous les salaires sur ceux des nouveaux embauchés, au nom du principe du code du travail : A travail égal, salaire égal, et de celui de la convention qui fixe des salaires minima pour une fonction précise et valide en même temps le fait que si un salarié correspondant à un emploi repère de cette convention à un e salaire de X euros, tous les salariés qualifiés selon cet emploi repère devront en bénéficier, à ancienneté égale.

Le pb est donc complexe et la garantie de salaire, va de fait diminuer d'autant les possibilités de reclassement offertes au salarié, sans dispenser l'employeur de faire des efforts de recherche.

Qui va sortir gagnant de l'application de ce (projet ?) texte ?

Ni le salarié, qui verra ses possibilités de reclassement réduites, ni l'employeur qui ne sera pas pour autant libéré de cette obligation.