Le Québec a une législation spécifique visant à favoriser une équité de rémunération entre hommes et femmes sur des postes équivalents.
En 1996, le Québec adoptait une loi exemplaire sur l'" équité salariale " [1]. Une loi qui s'applique aussi bien au secteur public qu'au secteur privé, pour toutes les entreprises de 10 salariés et plus. Ainsi, lorsqu'une entreprise comprend des emplois à dominante féminine (c'est-à-dire majoritairement occupés par des femmes et socialement connotés comme " féminins ") ou des emplois à dominante masculine, elle a l'obligation de comparer tous les postes existant en son sein, féminins aussi bien que masculins, afin de s'assurer que, à poste équivalent, hommes et femmes perçoivent la même rémunération.
Un système de points
Pour faire cette comparaison, chaque poste est évalué par un système de points attribués en fonction de la qualification qu'il requiert, des efforts mentaux et physiques fournis, des conditions de travail et d'emploi imposées, et du niveau de responsabilité auquel il correspond. Lorsque deux postes obtiennent le même nombre de points, les salaires doivent être ajustés au même niveau.
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Cette loi, issue d'un long combat du mouvement féministe québécois, a été adoptée par le Parlement à l'unanimité. Aujourd'hui encore, elle fait l'objet d'un fort consensus social : même les associations patronales l'ont accueillie favorablement, bien qu'elles contestent certaines de ses modalités d'application. " Tout ce qui va dans le sens de l'équité est dans l'intérêt des entreprises, estime ainsi Yves-Thomas Dorval, président du Conseil du patronat québécois. Car une main-d'oeuvre qui se sent bien traitée est aussi une main-d'oeuvre plus productive. "
Les retardataires à l'amende
Pour autant, selon un bilan réalisé en 2006, seules 50 % des entreprises concernées par la loi avaient alors rempli leurs obligations.
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Des rattrapages importants ont eu lieu : 6,5 % en moyenne pour les femmes concernées. Environ 800 000 salariés ont bénéficié de la loi, mais il en resterait encore 400 000. Or les ajustements effectués n'ont pas handicapé lourdement les entreprises, puisque l'impact moyen sur leur masse salariale était de l'ordre de 1 % à peine.
Au final, la loi a contribué à réduire les écarts de salaires moyens entre hommes et femmes : ils sont passés de 16,1 % en 1997 à 12,8 % en 2007, tous temps de travail confondus (contre 25 % en France).
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